Bestyrelsesarbejde handler ikke kun om at træffe fornuftige beslutninger – det handler om at bringe forskellige stemmer, perspektiver og erfaringer i spil, så organisationen kan navigere i kompleksitet og forandring med robusthed og indsigt.
Mange bestyrelser har en naturlig tendens til at rekruttere medlemmer, der ligner hinanden i baggrund og tankegang, men det øger risikoen for “groupthink” – hvor afgørende perspektiver aldrig kommer til orde. Aktiv diversitet er derfor ikke bare et ideal, men et strategisk redskab til at styrke refleksion, kvalitet og bæredygtighed i beslutninger.
Aktiv diversitet i bestyrelsesarbejdet er ikke blot et etisk ideal – det er et strategisk værktøj til at styrke tankegangene, beslutningskvaliteten og organisationens evne til at navigere i en kompleks verden.
Hvad betyder aktiv diversitet i en bestyrelse?
Diversitet rækker længere end blot køn og alder – det inkluderer erfaringer, faglighed, kulturelle perspektiver, personligheder og måder at tænke på. En divers bestyrelse sikrer, at gruppens beslutninger testes fra flere vinkler, og at kritiske spørgsmål ikke forbliver usagt. I praksis betyder det, at ikke alle i rummet tænker ens, og at modige spørgsmål løftes frem, før vigtige beslutninger træffes.
Hvorfor er aktiv diversitet vigtig?
I en verden præget af hurtige forandringer, digitale disruptioner og globale markeder er behovet for differentieret tænkning tydelig. En homogen gruppe har en tendens til at blive hurtigt enige, men det kan give blinde vinkler og manglende robusthed i beslutningerne. Aktiv diversitet:
- Forebygger groupthink – ved at invitere til forskellige perspektiver bliver konklusioner testet mod flere scenarier.
- Styrker kritisk tænkning – forskelle i erfaringer og tankesæt udfordrer vanetænkning og skaber plads til nye spørgsmål.
- Forbedrer risikovurdering – når flere synspunkter kommer frem, bliver potentielle risici identificeret tidligere og mere nuanceret.
Hvordan arbejder I med diversitet i praksis?
At opnå aktiv diversitet kræver både struktur og intention. Her er konkrete greb, I kan anvende:
Fastlæg diversitetskriterier i rekrutteringsprocessen
Gør det klart i jeres bestyrelsesrekruttering, hvilke forskelle I aktivt ønsker at bringe ind – fx forskellige brancherfaringer, nationalitet, alder, køn, digitale kompetencer eller erfaring med bæredygtighed.
Skab rum til forskellige stemmer i møderne
Indfør punktet “perspektiv-check” på dagsordenen, hvor et medlem får til opgave at repræsentere en given målgruppe eller tankeform, som ikke ellers er til stede.
Evaluér jeres diversitet løbende
Stil spørgsmålet: “Hvem mangler vi endnu at høre fra?” efter enhver større beslutning – og brug svarene til næste rekrutteringsfase.
Træn evnen til at lytte og udfordre
Det er ikke nok at have forskellige personer til stede – hele bestyrelsen skal aktivt træne evnen til at lytte, spørge og integrere nye perspektiver i beslutningerne.
Hvad sker der, når I prioriterer diversitet?
Når diversitet aktiveres som strategisk værktøj, sker der to ting:
Kvaliteten af beslutninger forbedres, når beslutninger testet gennem flere linser bliver mere robuste, kreative og langtidsholdbare.
Bestyrelseskulturen styrkes, når medlemmer oplever, at forskellighed værdsættes og at kritiske perspektiver er velkomne, skabes tillid, psykologisk sikkerhed og mod til at stille de svære spørgsmål.
