I takt med at kravene til virksomhedsledelser bliver skærpede – både fra kunder, investorer, samfund og medarbejdere – bliver diversitet i bestyrelseslokalet stadig mere afgørende. Det er ikke længere blot et spørgsmål om etik eller ligestilling, men en konkret konkurrencefordel. Særligt flere kvinder og unge i bestyrelser fremhæves i stigende grad som afgørende ressourcer, der kan bidrage med nye perspektiver, styrke beslutningskvaliteten og øge virksomhedernes legitimitet.
Board Institute stiller skarpt på, hvordan diversitet i bestyrelser bidrager til virksomhedens langsigtede konkurrenceevne, og kan være et parameter, der kan give dig fordele i dit marked.
Diversitet som strategisk værktøj
Bestyrelser har historisk set – både i Danmark og global – været domineret af en meget homogen gruppe: mænd over 60 år med ensartede karrierer i erhvervslivet. Selv om faglige kompetencer, erfaring og netværk er vigtige parametre, viser både forskning og vores praksisviden, at manglende diversitet kan føre til gruppetænkning, konservative beslutninger og en generel mangel på nytænkning og innovation. Og det fører til stagnation i virksomheden.
Som McKinsey kontinuerligt har dokumenteret i deres “Diversity Wins”-rapporter, performer virksomheder med høj grad af diversitet sig gennemsnitligt bedre økonomisk. Ifølge McKinseys 2020-analyse performer virksomheder i øverste kvartil for køns- og etnisk diversitet i ledelsen 25–35 % bedre økonomisk end virksomheder i nederste kvartil.
Og en rapport fra Credit Suisse Research Institute fra 2019, som analyserede 3.000 virksomheder og 30.000 ledelsesposter fandt, at selskaber med mindst én kvinde i bestyrelsen havde højere aktiekurser og bedre afkast på egenkapital.
Det er værd at understrege, at diversitet i bestyrelsen ikke længere kan reduceres til en “blød værdi”. Investorer, kunder og medarbejdere forventer i stigende grad, at virksomheder kan dokumentere, hvordan diversitet er tænkt ind i governance-strukturen.
Flere kapitalfonde har f.eks. gjort diversitet til en integreret del af deres due diligence-processer. Hvis bestyrelsen fremstår homogen, vurderes det som en potentiel svaghed i virksomhedens ledelseskapacitet.
Forskning publiceret i Harvard Business Review har vist, at teams med høj diversitet har 45% større sandsynlighed for at øge deres markedsandele og 70% større sandsynlighed for at indtage nye markeder.
Kvinder i bestyrelser: Meget mere end ligestilling
Naturligvis er kvinders tilstedeværelse i bestyrelser ikke i sig selv er en magisk garanti for bedre bundlinje – men forskningen viser samlet, at diversitet i kombination med inklusion giver bedre governance, risikostyring og reducerer virksomheders kreditrisiko
I statsejede spanske virksomheder har man kunne konstatere, at når andelen af kvinder i bestyrelser oversteg en vis kritisk masse, var der en positiv effekt på den finansielle performance.
Kvinder i bestyrelser har været diskuteret i et ligestillingsperspektiv siden den norske kvotelov i 2003 også satte gang i de danske debatter om kvinder i bestyrelser.
I Danmark er den samlede andel af kvinder i bestyrelser ifølge Danmarks Statistik 21% selv om EUs direktiv om kønsdiversitet i børsnoterede selskaber (2022/2381) har sat klare rammer for kvinder i bestyrelser. Senest 30. juni 2026 skal mindst 40% af bestyrelsesmedlemmerne skal være kvinder og mindst 33% af alle ledelsesmedlemmer skal være kvinder, hvad enten der er tale om poster som direktør eller som bestyrelsesmedlem.
“One woman on the board is an alibi; two women on the board is a policy, and three women of the board is a strategy.” Dette citat tilskrives østrigske Peter Brabeck-Letmathe, tidligere bestyrelsesformand for Nestlé og en årsomsætning på 730 mia. kr.
“Companies with more women on their boards simply perform better. It is not only a moral imperative, it is a business imperative.” Det mener hollanske Paul Polman, som er tidligere CEO for Unilever med en årsomsætning på 455 mia. kr.
At rekruttere kvinder til bestyrelsen er derfor ikke blot et spørgsmål om ligestilling – det er et spørgsmål om at få adgang til talent og kompetencer.
Unge i bestyrelsen: Fremtidens perspektiv
Hvor kvinder i bestyrelser altså har været diskuteret i mere end 25 år, er unge stadig en relativt overset ressource i de fleste bestyrelser. Der er langt flere bestyrelsesmedlemmer, som er ældre end 70 år end yngre end 40 år. Og kun 5% af alle bestyrelsesmedlemmer er yngre end 29 år.
Og det er en forretningsmæssig dårlig strategi, da forskningen viser, at talentfulde og kompetente unge i bestyrelser kan bidrage med konkret værdi netop inden for de kompetence-felter, som anses som meget signifikante for alle slags virksomheder inden for de nærmeste år:
- Digital innovation – som er afgørende i en tid, hvor AI, automatisering og cybersikkerhed står øverst på dagsordenen.
- Forståelse for nye forbrugsmønstre – forbrugerindsigt, værdier og forbrugsadfærd.
- Direkte forbindelse til arbejdsmarkedets yngre generationer, hvilket kan styrke employer branding og tiltrækning af talentmasse.
Forskning viser, at teams med alders- og erfaringsdiversitet har større sandsynlighed for radikal innovation, mens analyser fra bl.a. Institut for Fremtidsforskning viser, at unge i bestyrelser signalerer at virksomheden er fremtidsorienteret og attraktiv for unge talenter.
Et konkret eksempel er, at flere scale-ups og vækstvirksomheder aktivt rekrutterer yngre bestyrelsesmedlemmer, fordi de ser værdi i at have den næste generation af kunder repræsenteret i beslutningsrummet.
Det er mere almindeligt at se unge profiler i bestyrelser i tech, startup, bio/health og digitale forretningsmodeller end i traditionelle industrier.
Sådan arbejder bestyrelsen strategisk med diversitet
Hvis diversitet skal blive en reel konkurrencefordel, kræver det en systematisk tilgang:
Kompetencekortlægning – I skal definere hvilke nye kompetencer, bestyrelsen skal bruge for at understøtte virksomhedens forretningsudvikling. Brug jeres netværk og søg målrettet kvinder og unge bestyrelsesprofiler.
Mentorordninger og good governance i onboarding – Nye bestyrelsesmedlemmer kan have brug for sparring i starten for at sikre hurtig værditilførsel og forståelse for jeres bestyrelses arbejdsform. Undgå indforstået ’board-speak’ og skab en åben, imødekommende og aktiverende tilgang, så bestyrelsen og dermed virksomheden, får fuldt udbytte af alle nye talenter i bestyrelsen.
Bestyrelseskultur og -samarbejde – Diversitet uden inklusion er ineffektiv. Skab en kultur, hvor alle stemmer vægtes, og hvor forskellighed anses som en styrke.
Diversitet som kapital til fremtiden
At sikre diversitet i bestyrelsen er ikke et spørgsmål om at “gøre det rigtige”. Det er et afgørende konkurrenceparameter, der styrker beslutningskraften, fremmer innovationskraften og øger virksomhedens forretningsfordel.
Bestyrelser, der aktivt arbejder med diversitet, står stærkere i kampen om både kunder, kapital og talenter. Fremtidens vindere vil være dem, der ikke blot samler erfarne profiler omkring bordet – men også tør supplere erfaring med progressive nye stemmer og perspektiver.
Diversitet i bestyrelseslokalet er ikke politik, det er strategi – og det kan aflæses direkte på bundlinjen.
Har du spørgsmål, eller vil du høre mere om, hvordan Board Institute kan hjælpe dig med din bestyrelseskarriere og med at udbygge din forståelse for det ansvar, der følger?
Så tøv ikke med at tage fat i os. På Board Institute Bestyrelsesuddannelsen klæder vi både nye og erfarne bestyrelsesmedlemmer på til at bidrage til arbejdet i de danske bestyrelser og samtidigt forstå bestyrelsens ansvar. Skriv til os, vi svarer altid på alle spørgsmål og henvendelser: info@boardinstitute.dk
